معمولا آخر سال که می‌شود، یکی از کارهایی که حسابی مدیران را خسته می‌کند، همین جلسه‌های ارزیابی عملکرد است! کلی کاغذبازی تکراری و جلسه‌هایی که بیشتر شبیه نمره دادن است تا یک گفتگوی مفید. اما آخرش چه می‌شود؟ آیا واقعاً تیم شما با این ارزیابی‌ها، پیشرفتی هم دارد؟ جالب اینجاست که بیشتر کارمندها هم با این روش‌های قدیمی موافق نیستند. در اصل، ارزیابی عملکرد باید یک فرصت خوب برای حرف زدن و پیشرفت باشد، نه یک کار خسته‌کننده.
در این پست آموزشی از پارس رایانه شاپرک، می‌خواهیم چند راهکار عالی به شما نشان دهیم تا بتوانید بهترین مدل را برای ارزیابی عملکرد کارکنان خود انتخاب کنید.
چرا انتخاب روش درست برای ارزیابی عملکرد اینقدر مهم است؟
فکر کنید می‌خواهید به یک سفر بروید. اگر یک نقشه خوب و دقیق داشته باشید، هم خودتان می‌دانید باید کجا بروید و هم همسفرانتان تکلیفشان روشن است. یک روش ارزیابی خوب، دقیقاً مثل همان نقشه راه برای شما و تیمتان عمل می‌کند؛ در واقع، به همه نشان می‌دهد که از آنها چه انتظاری دارید، نقاط قوتشان کجاست و کجاها نیاز به کمک دارند.
با یک روش درست، شما می‌توانید تصمیم‌های عادلانه‌تری در مورد پاداش یا ترفیع بگیرید و به کارمندانتان کمک کنید تا هر روز بهتر شوند. البته، باید توجه داشته باشید که یک روش اشتباه، فقط باعث دلسردی و اتلاف وقت شما و کارمندان خواهد شد. پس انتخاب درست مدل ارزیابی عملکرد، یک تصمیم هوشمندانه برای جلب رضایت بیشتر و کارآمدتر کردن تیم خواهد بود و باید با دقت انجام شود.
جدیدترین مدل‌های ارزیابی عملکرد کارکنان
دیگر لازم نیست به همان فرم‌های قدیمی بچسبید! امروزه، روش‌های بسیار بهتری وجود دارد که هر کدام برای یک هدف خاص عالی هستند. بیایید با چند تا از بهترین‌هایشان آشنا شویم:
روش ارزیابی بر اساس اهداف (MBO)
در روش ارزیابی بر اساس اهداف، شما به جای اینکه فقط به کارهای گذشته کارمندتان نگاه کنید، روی آینده تمرکز می‌کنید؛ یعنی شما و کارمندتان با هم می‌نشینید و هدف‌های روشن و مشخصی که بشود روی آنها حساب کرد را برای یک مدت زمان خاص (مثلاً سه ماه) مشخص می‌کنید.
مثلاً، به جای اینکه فقط بگویید «فروشت رو بیشتر کن»، هدف را اینطور می‌گذارید: «رسیدن به ۱۰ درصد فروش بیشتر در سه ماه آینده». آخر دوره هم، عملکرد کارمندتان را بر اساس اینکه چقدر به این هدف‌ها رسیده، می‌سنجید. این روش برای تیم‌هایی مثل فروش که نتیجه کارشان به راحتی با عدد و رقم مشخص می‌شود، عالی است؛ چون همه چیز خیلی روشن و بر اساس نتیجه خواهد بود.
روش بازخورد ۳۶۰ درجه
این روش، دقیقا مثل این است که شما از زوایای مختلف از یک نفر عکس بگیرید تا یک تصویر کامل و سه‌بعدی از او داشته باشید! در این مدل، عملکرد یک کارمند فقط توسط مدیرش ارزیابی نمی‌شود، بلکه از همکاران، زیردستان و حتی خود فرد هم بازخورد گرفته می‌شود. به این ترتیب، یک دید بسیار کامل و جامع از نقاط قوت و ضعف کارمند به دست آید و از قضاوت‌های یک‌طرفه نیز جلوگیری خواهد شد.
روش بازخورد ۳۶۰ درجه، به طور ویژه برای ارزیابی مهارت‌های نرم مانند کار تیمی، رهبری و ارتباطات که دیدنشان از یک زاویه سخت است، بسیار مفید می‌باشد.
روش مرکز ارزیابی
روش مرکز ارزیابی، بیشتر برای این است که شما استعدادهای تیم خود را پیدا کنید و ببینید در آینده چطور کار خواهند کرد. در این مدل، شما کارمندان را در شرایطی قرار می‌دهید که شبیه به کار واقعی است تا ببینید در عمل چطور واکنش نشان می‌دهند و تصمیم می‌گیرند. مثلاً، یک موقعیت بحرانی ساختگی ایجاد می‌کنید و از یکی از کارمندانتان که فکر می‌کنید استعداد مدیریت دارد، می‌خواهید آن را حل کند. در نتیجه، این روش به شما کمک می‌کند تا بفهمید کدام یک از نیروهایتان توانایی گرفتن مسئولیت‌های بزرگ‌تر را در آینده دارند.
اگرچه این روش کمی گران و زمان‌بر است، اما برای پیدا کردن مدیران و رهبران آینده شرکت شما، یک ابزار فوق‌العاده به شمار می‌آید.
روش ارزیابی با مثال‌های رفتاری (BARS)
ارزیابی با مثال‌های رفتاری کمک می‌کند تا ارزیابی شما از حالت کلی دربیاید و کاملاً روشن و مشخص شود. در این مدل، شما به جای استفاده از کلمه‌های کلی مثل «خوب» یا «ضعیف»، از مثال‌های مشخص رفتاری استفاده می‌کنید؛ مثلاً، به جای اینکه به کارمندی در بخش پشتیبانی مشتریان نمره «خوب» بدهید، گزینه‌ای را انتخاب می‌کنید که می‌گوید: «همیشه با آرامش به تلفن مشتری جواب می‌دهد و راه حل‌های خوبی پیشنهاد می‌کند». به این ترتیب، ارزیابی شما خیلی دقیق‌تر و عادلانه‌تر خواهد بود و کارمندتان هم دقیقا می‌فهمد که شما چه انتظاری از او دارید.
ارزیابی‌های روان شناختی
این روش به جای اینکه ببیند کارمند شما تا الان چه کارهایی کرده، بیشتر روی این تمرکز می‌کند که او چه جور آدمی است! برای همین، متخصص‌ها با تست‌های خاص و صحبت‌های عمیق، شخصیت او را می‌شناسند. هدف این است که ببینیم آیا شخصیت او، کلید مناسبی برای قفل یک موقعیت مهم، مثل مدیریت یک بخش، هست یا نه.
روش حسابرسی منابع انسانی (بر اساس هزینه)
این روش مثل یک حساب و کتاب خیلی ساده و مبتنی بر این اصل است: چقدر پول می‌دهیم و چقدر پول درمی‌آوریم؟ اول، شما حساب می‌کنید که یک کارمند چقدر برایتان هزینه دارد؛ این می‌شود بخش “خرج” ماجرا. بعد، نگاه می‌کنید که همان کارمند چقدر برای شرکت شما سود و ارزش ایجاد کرده؛ این هم می‌شود بخش “درآمد”. با مقایسه این دو، شما یک تصویر کاملاً مالی از عملکرد او به دست می‌آورید. این روش مخصوصاً برای کسب‌وکارهای کوچک عالی است، چون خیلی واضح به شما نشان می‌دهد که کدام یک از سرمایه‌گذاری‌هایتان روی افراد، بیشترین سود را برایتان داشته است.
کدام مدل ارزیابی عملکرد کارکنان بهتر است؟
همانطور که دیدید، هیچ روشی به تنهایی “بهترین” نیست. انتخاب درست کاملاً به هدف و نوع کار شرکت شما بستگی دارد. شاید برای تیم فروش شما روش MBO عالی باشد، اما برای پیدا کردن مدیران آینده، روش مرکز ارزیابی بهتر جواب دهد. در مجموع، بهترین کار این است که هوشمندانه از ترکیب این روش‌ها استفاده کنید.
جمع بندی
به عنوان حرف آخر، لازم است هدف اصلی را فراموش نکنیم؛ یعنی ارزیابی عملکرد نباید یک کار خسته‌کننده و کاغذی باشد، بلکه باید یک فرصت خوب برای حرف زدن و بهتر شدن باشد، هم برای کارمندان شما و هم برای کل شرکت.
اما برای اینکه این اقدام، واقعاً به سرانجام برسد و مفید واقع شود، به ابزارهای درستی هم نیاز دارید. ما در پارس رایانه شاپرک، دقیقاً همین ابزارها را برای شرکت‌ها و سازمان‌های دولتی و خصوصی طراحی می‌کنیم. اگر دوست دارید ببینید چطور می‌توانید این کار را برای خودتان راحت‌تر کنید، کارشناس‌های ما آماده‌اند تا به شما کمک کنند.
